Dileymárcio de Carvalho (*)
Perfil tem a ver com talento. Usar talento errado numa atividade, ou ver seu talento subutilizado, implica em prejuízos emocionais, de competividade e até financeiros. A questão é identificar qual perfil adequado para o desempenho profissional.
A empresa pode comprar qualquer tecnologia e sistemas de softwares, mas não pode comprar talento para “instalar” em alguém. Logo aqui temos a máxima de que “a seleção de um profissional só por experiência e habilidades técnicas”, já saiu de questão nos cenários corporativos inteligentes.
A resposta para um processo eficiente está no sucesso pessoal de um profissional por seu perfil de adequação. Antes mesmo da chamada descrição do cargo, é preciso pensar qual o tipo de resposta cada atividade busca de um profissional. Eu preciso ter meu perfil orientado para resultados? A função que vou exercer exige de mim uma visão geral e de competências de liderança? Ou os detalhes e precisão são fundamentais? Coloque uma pessoa com perfil errado em uma dessas necessidades e você não vai ter desempenho adequado.
A orientação para um perfil específico de atividade precisa ser alinhada com o perfil psicológico. E para cada função é possível descrever os comportamentos exigidos e assim, identificar previamente o perfil psicológico.
Um Processo de Seleção de Pessoas por Perfil Comportamental assegura ao profissional e a empresa atuar com pessoas para o desempenho de atividades de acordo com a natureza delas. E é isso mesmo: a seleção é muito detalhista. Mas possibilita, por exemplo, não ficar trocando de funcionário porque o mesmo não se adequou. E vale sempre reforçar: a ideia de alguém previamente selecionado é de que a mesma já foi validade por suas habilidades e competências. Como agora ela não daria certo? Falhas no processo de seleção.
O que temos aqui quando fazemos processos por identificação de perfil comportamental? Uma identificação de como o profissional se define e age com seus comportamentos e o quanto a empresa quer esse comportamento. Mas vale saber se a gestão também se ela está disposta a investir na evolução de um comportamento necessário para a determinada função.
Sem fazer essas identificações, tanto empresa e o profissional vivem o insucesso porque passam a suportar atuações que não estão dentro das suas estruturas psicológicas comportamentais. O resultado é sempre desastroso em todos os sentidos. O caminho é identificar a orientação de perfil do profissional. E é a empresa quem define a proposta de habilidades necessárias do alinhamento do perfil psicológico individual.
Esse é um trabalho estratégico e preventivo na garantia de sucesso profissional, desempenho e saúde emocional.
(*) DILEYMÁRCIO DE CARVALHO – PSICÓLOGO CLÍNICO COMPORTAMENTAL
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