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As falhas da seleção de pessoas sem a definição de um perfil comportamental

Dileymárcio de Carvalho (*)

Um em cada três trabalhadores das áreas de comércio e serviço não têm o perfil comportamental adequado para as atividades que exercem. Não é difícil imaginar o impacto em economias sustentadas por esses dois setores em produção e renda. Os dados são da Gallup América Latina e podem ser aplicados às realidades locais. A grande questão é como esses profissionais são contratados. É justamente a falta de uma seleção de pessoas na identificação prévia do perfil psicológico comportamental que coloca essas pessoas em locais que pedem além de suas habilidades funcionais e o resultado é um desastre.

“Rapaz, dando conta do serviço e sabendo fazer, pode enviar qualquer um que a gente dá um jeito aqui, mesmo se tiver um gênio difícil”. Essa é a reposta de um gerente que pede a indicação de um profissional de vendas para o um setor específico. Temos aqui várias possibilidades de análise: a primeira da escassez de mão de obra para a área, mas também do quanto a preocupação é só com a venda de um produto. Mas há uma ponte gigante entre encontrar essa pessoa, ela entrar e se relacionar no ambiente do trabalho e os resultados que ela não vai apresentar porque seu perfil psicológico não é adequado.

As questões relacionais podem ser melhoradas com treino, até serem administradas, caso aja suporte e espaço cognitivo para receber um processo de mudança comportamental. Mas o preço que se paga literalmente, por não se ter um diagnóstico de perfil comportamental é grande e não são só os custos de trabalhistas que fazem parte desse cálculo. O caminho está mesmo no projeto de seleção.

Empresas errariam menos se fizessem uma seleção de pessoas identificando perfis comportamentais que sejam apropriados à cultura psicológica da organização. O processo de adaptação se torna mais natural e organizado. Mas aqui é preciso dizer que anterior a essa seleção, a empresa precisa conhecer o seu próprio perfil psicológico e como foi e está estruturada a identidade psicológica da equipe.

Não desconsideramos as histórias individuais, crenças e valores de um candidato. Mas uma seleção por perfil comportamental é um reforço positivo para a equipe quando recebe na organização alguém que já teve seu perfil psicológico e de comportamento trabalhados. Na seleção de pessoas, não é a descrição do cargo e pedido de comprovação de habilidades e competências e experiências que apenas devem definir pelo candidato.  Os recursos comportamentais psicológicos são identificados anteriormente. Por isso, a ideia de um processo de seleção precisa ser feito com protocolos específicos.

Um planejamento sequencial de alinhamento de perfis comportamentais já existentes, com o perfil psicológico dos gestores e empresas, sendo cruzados com o de um novo colaborador, faz parte do modelo de seleção por perfil comportamental. Então nesse desenvolvimento estamos falando de uma nova geração de processos de recrutamento e seleção de pessoas.

Na próxima semana, esse artigo continua a desenvolver o tema trazendo uma análise sobre como a identidade psicológica de um gestor e da empresa, deve ser organizada para um processo de seleção de pessoas por perfil comportamental.


Dileymárcio de Carvalho – Psicólogo Clínico Comportamental- CRP: 04/49821
E-mail: contato@dileymarciodecarvalho.com.br

As opiniões emitidas nos artigos assinados são de inteira responsabilidade de seus autores por não representarem necessariamente a opinião do jornal

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