Dileymárcio de Carvalho (*)
Uma empresa de porte médio em Governador Valadares, com cerca de 90 funcionários, acaba de fazer um processo de seleção para oito posições. Três delas em nível de gerência e as demais de técnicos, mas todos de escolaridade de nível superior. O recrutamento foi aberto em redes sociais. Resultado: mais de 250 currículos em menos de 24 horas. Sou chamado então para fazer uma análise do “Perfil Comportamental”, depois que o próprio “RH” da empresa tinha deixado apenas 20 currículos para a etapa psicológica. Os outros 230 nem cheguei a ter acesso.
Aqui, já apresento um primeiro ponto: ser descartado em uma seleção faz parte de um processo. Mas tive o cuidado de orientar ao pessoal do RH sobre a importância de dar retorno individual a todos os que não foram selecionados na primeira “peneira”. Temos que considerar a pessoa e também a própria cultura de proteção psicológica que tenho levado a empresa a fortalecer.
Chegamos então á serie de baterias de vivências psicológicas com os 20 selecionados. Ainda nessa fase, eles ficam conhecendo o Inventário de Habilidades e Competências para base do Diagnóstico do Perfil Comportamental. Ouço então: “nossa, se ainda nem chegaram os “testes psicológicos” como eu vou passar nessa etapa?”. Era a preocupação da jovem farmacêutica que mostrou ao longo do processo pouco autoconhecimento.
Esse não é um trabalho meramente técnico. O conjunto de informações comportamentais que estou em busca, passou no primeiro momento, na análise da narrativa psicológica dos candidatos, quando eles falavam sobre suas habilidades e competência. A grande questão aqui era entender que na etapa em que estavam, todos receberam o mesmo peso técnico.
Alguns saem ofendidos, porque acabam julgando, como menos competente, um colega candidato por seu temperamento, digamos mais “melancólico”, porque pensam que são mais “espertos” do que o outro. Esse é o recorte psicológico: comportamentos manifestam um conjunto de repertórios emocionais. E mesmo que o fazer técnico seja perfeito, o nível de análise psicológica que eu buscava para atender ao perfil da empresa, passou especificamente por identificar como em futuras relações diárias, e frente às contingências estressoras, tais repertórios seriam ou não adequados ou se adequariam.
Essa experiência, apresentou então, um resultado que será levado como referência para outras quatro empresas do grupo e com o desafio “mexer no quadro de pessoas”. A busca é por identificar perfis comportamentais adequados ao posicionamento e a cultura das empresas, e aqui cada uma delas apresentam características bem diferentes.
Então, “passar” em um processo seletivo hoje tem sim o tripé: habilidades emocionais, perfil comportamental e desenvolvimento psicológico, como a sustentação de uma seleção que só depois de ter identificadas essas estruturas de personalidades, passa para o conjunto de inventários de habilidades e competências. Essa aí sim, vai dizer se você realmente é bom ou não no que faz.
Segura minha gente, o “F” (fera) no que faz sem aspectos comportamentais adequados, trabalhados e aberto a ser moldado, tá fora. Conhece alguém assim? Então hora de ajudar. Ou você é assim?
(*) Dileymárcio de Carvalho
Psicólogo Clínico Comportamental – CRP:04/49821
EMAIL: contato@dileymarciodecarvalho.com.br
As opiniões emitidas nos artigos assinados são de inteira responsabilidade de seus autores por não representarem necessariamente a opinião do jornal
