Dileymárcio de Carvalho (*)
Com a seleção de pessoas por Perfil Comportamental é possível pensar na Gestão dos Comportamentos dos talentos que serão atraídos para a empresa e a organização previamente. Não se pode mais pensar nos comportamentos só depois que é feita a contratação. Nos últimos dois meses, estou entregando em minhas redes sociais e aqui na coluna Inteligência de Carreira um pouco de como organizo esse processo com base na psicologia e ferramentas de identificação de perfil. Hoje, apresento um pouco da etapa dessa estruturação.
Os conteúdos falam especificamente sobre Gestão do Comportamento a partir da análise comportamental, uma das áreas da psicologia em que me especializei. O que vejo nas empresas e até em profissionais ligados ao RH, Recursos Humanos, (aliás, termo que não se usa mais), é a necessidade de trabalhar o comportamental ainda no processo de atração dos talentos. Essa é a primeira forma de identificar a natureza do comportamento de um candidato.
Tenho falado que as habilidades e competências requeridas para uma vaga já são em si o motivo de alguém participar de um processo de seleção, e checar essas habilidades é um processo mais direto e simples. A grande pergunta que a busca apenas por um “bom currículo” não responde, é sobre qual o talento realmente a empresa quer e deseja para sua cultura, para que esse profissional desenvolva uma performance de excelência.
O comportamento é o foco de todo um processo de seleção de pessoas. E hoje, as ferramentas disponíveis dentro de aspectos psicológicos permitem planejar para diagnosticar os comportamentos previamente. Uma dica importante no diagnóstico é ter bem claro que entre inúmeros comportamentos possíveis eu preciso priorizar um comportamento específico que vai definir a identidade do Perfil Comportamental que vou validar ao longo do processo.
Nessa primeira etapa eu trabalho com três ferramentas que me dão um “mapa geral” do comportamento pretendido, a “validação da personalidade da empresa” e a “arquitetura do comportamento do cargo”. Já nessa etapa, antes de entrar nos testes projetivos eu consigo ranquear os candidatos com alta qualificação comportamental e os inadequados. Só a partir daqui que vou fazer a primeira entrevista de personalidade. (não é entrevista sobre a experiência anterior do candidato e nem suas pretensões).
Esse é o diferencial que podemos acessar hoje em uma seleção por Perfil Comportamental. Os resultados são a garantia de que, conhecidas e projetadas às competências comportamentais, é muito mais fácil e saudável a produtividade e engajamento desse profissional. Isso tem ligação direta também com a personalidade psicológica da empresa. Aí, até se pensar em treinamentos tem um objetivo que não o de “consertar” aquilo que a seleção não identificou.
(*) DILEYMÁRCIO DE CARVALHO- PSICÓLOGO CLÍNICO COMPORTAMENTAL- CRP: 04/49821
EMAIL: contato@dileymarciodecarvalho.com.br
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