Dileymárcio de Carvalho (*)
Para entender melhor o contexto aqui, leia o artigo da última semana (24/01/201). As necessidades básicas propostas por Maslow em 1970 dizem hoje sobre o quanto um profissional vai se desenvolver em seu trabalho tanto técnica como emocionalmente. E esse conhecimento é fundamental para empresas e gestores no cuidado com a saúde emocional da organização.
Das necessidades fisiológicas, passando pela segurança, relações sociais e autoestima à necessidade de autorrealização. A grande questão é que eu só organizo a minha estrutura psíquica em relação ao trabalho se identifico em qual degrau da pirâmide estou. Por outro, lado diz também de como a empresa assegura ao colaborador que suas necessidades são atendidas. E vale ressaltar que uma necessidade atendida me leva ao próximo nível.
No caso relatado no artigo anterior, a experiência dos gestores e proprietários não foi nada boa ao se darem conta de que não conheciam as necessidades dos colaboradores da equipe. A intervenção levou a organização de um plano de ação por parte dos gestores. A proposta foi que cada funcionário pudesse dizer especificamente quais as necessidades que não vinham sendo atendidas e como elas impactavam no dia deles na empresa.
A palavra “preocupação” apareceu entre todos os funcionários, independentemente de qual nível de necessidades eles estivessem. Também “ansiedade” e “momentos de falta de foco” foram identificados por todos os colaboradores, que disseram não ter a necessidade de autoestima atendida. Isso revela que, mesmo questões que parecem “subjetivas”, quando o olhar é apenas para coisas concretas, pesam e muito no bem-estar psicológico dos profissionais.
A fala de quem disse que as suas necessidades eram ainda fisiológicas, porque precisavam fazer “bicos” para completar a renda familiar, ou tinham necessidades de segurança, por estar com o aluguel atrasado, deu para os gestores uma ideia de que, mesmo “em dia com as obrigações trabalhistas e salários de mercado”, havia muito a conhecer de seus colaboradores.
O primeiro passo de intervenção psicológica foi organizar um “Plano de Segurança Psicológica” que listou todas as questões que apareceram no diagnóstico e que estavam relacionadas ao emocional dos colaboradores. Nos próximos trinta dias ouviu cada um dos sessenta funcionários. Entre 55 itens listados apareceram desde melhoria em dez produtos de cestas básicas mensais, oferta de cursos profissionalizantes para filhos de colaboradores, reajustes de alguns salários e redefinições de funções.
Impactos? A pesquisa de clima organizacional, sessenta dias depois das ações, se comparada ao primeiro diagnóstico, passou do percentil 42 para 96 (uma escalada até 100 pontos que identifica a partir de 95 pontos, como excelente). Emocionalmente, a segunda rodada de conversa comigo como psicólogo foi muita positiva e, o mais importante, 53 funcionários disseram no final do programa de seis meses que se reconheciam agora em num nível acima no degrau das necessidades em relação a quando foram questionados pela primeira vez.
É possível resolver tudo? Não! Mas o envolvimento de todos e a conscientização por parte dos gestores e proprietários modifica toda a relação. A produtividade aumentada deixou de ser apenas uma questão de meta, mas de fato de engajamento e participação, e não precisei criar nenhuma campanha para reforçar o “orgulho DE pertencer”.
(*) Dileymárcio de Carvalho
PSICÓLOGO CLÍNICO COMPORTAMENTAL
CRP: 04/49821
E-MAIL: contato@dileymarciodecarvalho.com.br
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