por LUANY GALDEANO, RIO DE JANEIRO, RJ (FOLHAPRESS) – Consultorias de diversidade vêm ajudando empresas a ter um quadro de funcionários mais plural, aumentando a presença de profissionais de minorias e grupos subrepresentados, como negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PCDs).
O serviço inclui o apoio desde a seleção de funcionários até o acompanhamento da rotina dos profissionais contratados nesses programas.
Esse é o trabalho da consultoria Transcendemos, que também mapeia a diversidade das companhias, com perguntas sobre gênero, raça e orientação sexual aos membros da equipe e, então, traça metas para a empresa contratar mais funcionários de grupos subrepresentados em diferentes níveis de hierarquia.
O objetivo é refletir a pluralidade da população do local onde a companhia está. A consultoria usa dados da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) e da empresa de pesquisa Ipsos.
A Transcendemos foi fundada por Gabriela Augusto, 29, bacharel em direito e hoje diretora da empresa. “Como mulher trans e negra, muitas oportunidades me foram negadas. Nas empresas, não via mulheres líderes, negros em posição de destaque e nenhum trans. Isso fez com que eu me questionasse se seria possível estar nesses lugares.”
Para garantir boa experiência de trabalho aos profissionais que entram por programas de diversidade, ela diz que é preciso investir na conscientização de toda a equipe e na criação de canais de escuta para receber denúncias.
No caso de PCDs, um dos pontos mais importantes é a acessibilidade. Segundo Carolina Ignarra, 43, diretora do Grupo Talento Incluir, antes do recrutamento é preciso orientar o gestor sobre necessidades específicas, como softwares de leitura digital para pessoas cegas e intérpretes de Libras (língua brasileira de sinais), no caso de surdos.
A Talento Incluir também faz palestras para sensibilizar funcionários sobre questões relacionadas às PCDs. Nelas, destaca a importância da Lei de Cotas, que prevê a contratação mínima de pessoas com deficiência em organizações de cem ou mais funcionários.
O trabalho das consultorias pode ir além do apoio às empresas. Recrutadores da EmpregueAfro dão dicas sobre como falar de conquistas pessoais para ter um bom desempenho em entrevistas.
Segundo Patrícia Santos, 42, diretora da EmpregueAfro, isso é importante porque o histórico de exclusão pode afetar a autoestima e o desempenho de profissionais negros, em particular quando concorrem contra brancos.
Para ela, processos seletivos exclusivos são mais assertivos em garantir a equidade. O argumento também é defendido por Gabriela Augusto, da Transcendemos.
“Tem processos seletivos que escondem as características dos candidatos. Eu prefiro as que abrem os olhos para as diferenças e fazem vagas afirmativas. É mais eficiente, porque a gente precisa ser intencional na mudança que quer promover”, diz.
Mesmo quando o processo seletivo foca grupos específicos, é possível que a empresa não faça adaptações na cultura e na rotina das equipes. Para Ignarra, isso prejudica o desempenho de PCDs.
“Depois que a pessoa entra, ela é jogada no mesmo processo, em que avaliação de carreira, performance e feedback [retorno] são iguais. A gente tem visto muitas pessoas com deficiência estacionadas, há anos no mesmo cargo.”
Apesar dos entraves, os especialistas acreditam que a discussão sobre diversidade avança. Embora existam progressos, ainda há grupos que são pouco contemplados, entre eles os indígenas. Para Tarso Oliveira, 31, diretor da consultoria Troca, a pouca representatividade é consequência da baixa visibilidade das demandas dessa população.
De acordo com Oliveira, ex-presidiários e pessoas em situação de rua também não recebem atenção suficiente do mercado. Apesar disso, ele diz que há empresas que investem na qualificação dessas pessoas para trabalhar em áreas em que há escassez de especialistas, como a tecnologia. É o caso da Parças, que ensina programação a internos da Fundação Casa.
No futuro, a demanda por diversidade deve se estender a outros grupos, como os profissionais mais velhos. De acordo com Ignarra, pessoas acima de 45 anos, que hoje começam a sentir a pressão do mercado, devem passar a ser mais procuradas.
“Pelo aumento da longevidade da população, não haverá jovens suficientes para preencher as vagas disponíveis.”
